Resilienz: Superkraft auch für Führungs­kräfte

In Sachen Selbstdisziplin, Gesundheitsverhalten und Maßhalten sind Führungskräfte Vorbild. Resiliente Führungskräfte achten auf ihre eigene physische und mentale Gesundheit und auf die ihres Teams. Sie unterbinden „ungesunde“ Angewohnheiten in ihrem Verantwortungs-bereich, indem sie diese direkt ansprechen: Dazu gehören gesundheitsschädigende Gewohnheiten, negatives Reden hinter dem Rücken sowie unproduktive Stimmungsmache und Nachlässigkeit in der Arbeitshaltung. Gleichzeitig gilt es gesunde Gewohnheiten zu achten und aktiv einzufordern – auch was Arbeitszeiten, Erholung und Pausen betrifft, Routinen für die Work-Life-Balance zu sichern und einen wertschätzenden Umgang mit dem Team zu fördern. Wirken Führungskräfte als Rollenvorbild, so können sie ein ähnliches Verhalten auch von ihren Mitarbeitenden einfordern.

In Teams arbeiten Menschen mit verschiedenen Stärken, Schwächen und Erfahrungen zusammen. Die Förderung von Akzeptanz dieser Unterschiede schafft eine Atmosphäre, in der alle Teammitglieder darauf vertrauen können, dass ihnen mit Wertschätzung begegnet wird. Die Akzeptanz der eigenen Schwächen und Stärken ist eine elementare Eigenschaft, die das Selbstwertgefühl stärkt und zu Wohlbefinden führt. Statt gegen Fehler zu kämpfen lernen wir sie zu akzeptieren und anzunehmen, was Stress insgesamt mindern kann.

Unveränderbare und unvermeidbare Situationen im beruflichen Alltag zu akzeptieren ist ein großer Schutzfaktor im Rahmen von Resilienz. Selbstverständlich ist dies keinesfalls leicht. Wem es jedoch dauerhaft nicht gelingt, eine unveränderbare Situation zu akzeptieren und der Veränderung im Arbeitsalltag zu lange Widerstand leistet, verbraucht auf Dauer viel Energie, die schließlich für das Handeln fehlt.

Resiliente Führungskräfte können durch eine vorgelebte Akzeptanz Emotionen der Teammitglieder wie z. B. Angst, Ärger und Wut mildern und die bewusste Ausrichtung auf Neues befeuern. Eine transparente Kommunikation sensibilisiert für eine möglicherweise schwierige Situation und vermeidet falsche optimistische Hoffnungen des Teams.

Gleichzeitig kann die Führungskraft mit der Förderung einer realistischen Selbsteinschätzung und der Eigenverantwortung die Resilienz der Teammitglieder steigern, indem sie erkennbare, übertriebene Ansprüche an sich und das Team genauso wie eine Unterschätzung der Leistungsfähigkeit korrigiert.

Um in herausfordernden Situationen angemessen reagieren zu können, kann man sich nicht auf ein bestimmtes Handlungsschema verlassen. Vielmehr sind flexible, der Situation angemessene Reaktionen und Verhaltensmuster gefragt. Resiliente Führungskräfte wägen verschiedene Möglichkeiten ab, sind offen für neue Ideen des Teams und erkennen alternative oder unkonventionelle Lösungswege. Anstatt in einem Problem zu versinken, fokussieren sie sich auf eine kreative und pragmatische Lösung, auch wenn sie dafür Konventionen brechen müssen.

Voraussetzung hierfür sind 3 Aspekte: Tüfteln, Improvisieren, Schritt für Schritt vorangehen. Es gilt mit Kreativität und Improvisation sowie dem vorhandenen Einfluss und den gegebenen Mitteln auf eine Lösung hinzuarbeiten. Das „Weitergehen“ mit kleinen Verbesserungen und ohne großen Innovationsanspruch öffnet den Weg für den Zielzustand. Im Problem zu verharren und Schuldzuweisungen behindern diesen Prozess und sollten von Führungskräften aktiv gestoppt werden. Ebenso ist es wichtig, den Mitarbeitenden während der Lösungssuche Orientierung und Rückhalt zu geben, statt zu viel Kritik zu üben, und zu erkennen, wann Erfolge Anerkennung und positives Feedback verdienen.

Resiliente Führungskräfte bauen sich ein starkes soziales Netzwerk von Unterstützer*innen auf und schaffen eine vertrauensvolle und offene Kommunikation mit ihren Mitarbeitenden, um deren Bedürfnisse und Sorgen zu verstehen. Sie verfügen über einen gesunden Egoismus – setzen sich für das Team ein, aber opfern sich nicht. Stattdessen verschaffen sie sich Entlastung – z. B. durch Ideenaustausch und kollegiale gemeinsame Lösungen.

Partizipation spielt eine wichtige Rolle für resiliente Führungskräfte. Mitarbeitende werden aktiv aufgefordert, an Lösungen mitzuarbeiten. Zusätzlich wird offen Feedback eingefordert und aktiv die Rückmeldung von Mitarbeitenden und Vorgesetzten gesucht. Feedback dient als Chance zur Weiterentwicklung. Ein partizipativer Führungsstil fördert nicht nur die Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen, sondern bietet auch die Möglichkeit, neue Wege zu beschreiten. Durch die Hinzunahme des Blickwinkels der Mitarbeitenden bieten sich neue, kreative Lösungsmöglichkeiten.

Menschen können Belastungen besser ertragen, wenn sie wissen, wofür und für wen sie arbeiten und was ihr eigener Beitrag, ihre Rolle und Verantwortung dabei ist. Sie erkennen in der Gemeinschaft die eigene Rolle und Verantwortung und nutzen sie konstruktiv – lassen sich aber auch helfen, wenn sie an ihre Grenzen kommen. Sie geben ihr Bestes – aber sie überschätzen sich nicht und schützen sich vor allem vor irrealen Ansprüchen an sich selbst.

Resiliente Führungskräfte haben eine positive Grundhaltung und glauben an ihre eigenen Fähigkeiten und an die Lösbarkeit von Problemen. So können sie auch in herausfordernden Zeiten Hoffnung und Motivation bei ihren Mitarbeitenden aufrechterhalten oder zurückholen.

Dazu gehört auch eine gesunde Fehlerkultur. Statt Fehler als unangenehme persönliche Schwachpunkte wahrzunehmen, weist eine resiliente Führungskraft auf Fehler hin. Sie verurteilt aber nicht, sondern zeigt, dass Fehler eine Chance zum Lernen und zur Wissenserweiterung bieten. Bestenfalls ermutigt sie Mitarbeitende sogar, Fehler zuzugeben und sich der eigenen Fehler bewusst zu werden.

Eine resiliente Führungskraft unterscheidet, welche Dinge nicht beeinflussbar sind, und an welchen Punkten sie selbstwirksam und verantwortungsvoll ansetzen kann. Durch die Unterscheidung zwischen der passiven „Opferhaltung“ und einer eigeninitiativen, aktiven Haltung, legen resiliente Führungskräfte einen gesunden Optimismus an den Tag.