Werdende Mütter unterliegen in Deutschland einem ganz besonderen Schutz. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gibt hier den gesetzlichen Rahmen vor. Durch die Umlageversicherung 2 (U2) erhalten Arbeitgeber*innen alle Aufwendungen, die sie nach dem Mutterschutzgesetz zahlen müssen, erstattet. Diese Regelung wirkt der Gefahr einer Benachteiligung von Frauen bei Einstellungen entgegen.
Hat die Schwangere ihren Urlaub vor dem Beschäftigungsverbot nicht in Anspruch nehmen können, so verfällt dieser nicht, sondern kann bis in das Jahr, in dem die erste Elternzeit endet und dem Folgejahr genommen werden.
Der Urlaub verfällt, wenn man wegen weiterer Kinder in Elternzeit bleibt. Endet das Arbeitsverhältnis während oder mit der Elternzeit, so muss der verbleibende Urlaub ausgezahlt, also finanziell abgegolten werden.
Als Faustregel gilt, dass Arbeitgeber*innen den Mutterschutzlohn schulden, also die Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Gesetzliche Krankenkassen sind zur Zahlung des Mutterschaftsgeldes verpflichtet.
Arbeitnehmerinnen, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, erhalten für die Zeit der Schutzfristen (6 Wochen vor bis 8 bzw. 12 Wochen nach der Geburt) sowie für den Entbindungstag von der Krankenkasse ein Mutterschaftsgeld. Die Höhe des Mutterschaftsgeldes richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten 3 Monate bzw. 13 Wochen vor Beginn der gesetzlichen Schutzfristen. Es beträgt max. 13 € pro Kalendertag.
Das Mutterschaftsgeld ist nicht auf den Monat hochzurechnen. Sie ermitteln das Nettoentgelt und bringen 13 € je Kalendertag in Abzug. Der Differenzbetrag zwischen dem kalendertäglichen Netto und den 13 € ist dann von Ihnen als Mutterschutzlohn zum Mutterschaftsgeld zu zahlen.
Eine Sonderregelung gibt es für Frauen, die nicht bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind. Diese erhalten, wenn Sie sich bei Beginn der Schutzfrist in einem Arbeitsverhältnis befinden oder in Heimarbeit tätig sind, Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt. Dieses beträgt max. 210 €. Betroffen sind hier meist privat krankenversicherte Frauen oder Beschäftigte mit einem Minijob.
Die Mutterschutzfrist beginnt 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin und endet frühestens 8 Wochen nach der Geburt des Kindes.
Es erfolgt eine Verlängerung der Schutzfrist, wenn das Kind vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt kommt. Die Frist verlängert sich dann im Anschluss an den tatsächlichen Geburtstermin um die Anzahl der Tage, die die Mutter vor der Entbindung nicht in Anspruch nehmen konnte. Kommt das Kind später als geplant zur Welt, verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung um die entsprechende Anzahl von Tagen. An der Frist von 8 Wochen nach der Geburt ändert sich in diesen Fällen nichts.
Bei Mehrlings- oder Frühgeburten (medizinischen), verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt von 8 auf 12 Wochen. Hinzu kommen wieder die Tage, die die Mutter vor der Entbindung nicht in Anspruch nehmen konnte.
Die Schutzfrist wird auf 12 Wochen nach der Geburt verlängert, wenn vor Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung ärztlich festgestellt wird und eine Verlängerung der Schutzfrist von der Mutter beantragt wird.
Für die Zahlung des Mutterschaftsgeldes in den 6 Wochen vor der Entbindung benötigt die Krankenkasse eine Bescheinigung von der Ärztin bzw. dem Arzt oder der Hebamme über den mutmaßlichen Entbindungstermin. Diese muss von der Beschäftigten eingereicht werden.
Zur Bestimmung des Anspruchs bzw. der Zahlung des Mutterschaftsgeldes ist grds. von der Bescheinigung über den mutmaßlichen Tag der Entbindung auszugehen ist, welche der Krankenkasse vorgelegt wurde; liegen mehrere Bescheinigungen vor, ist stets die aktuellste vor Beginn der Schutzfrist ausgestellte Bescheinigung zur Beurteilung heranzuziehen.
Weichen die Daten über den mutmaßlichen Entbindungstag zwischen uns und der Ihnen vorliegenden Bescheinigung der Beschäftigten voneinander ab, ist für die Bestimmung des Beginns der Schutzfrist Ihre Bescheinigung maßgebend.
Außerhalb der gesetzlichen Mutterschutzfristen können Ärzt*innen Beschäftigungsverbote für schwangere Mitarbeiterinnen aussprechen. Hierbei unterscheidet man zwischen generellen und individuellen Beschäftigungsverboten. Eine Besonderheit ist zusätzlich das Beschäftigungsverbot während der Stillzeit.
Die Umlageversicherung 2 (U2) erstattet während der Beschäftigungsverbote das fortgezahlte Bruttoarbeitsentgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung in voller Höhe.
Sie gelten für alle werdenden und stillenden Mütter in bestimmten Branchen und Berufen ohne besonderes ärztliches Attest. Die generellen oder auch betrieblichen Beschäftigungsverbote sind mit der Bekanntgabe der Schwangerschaft sofort wirksam und Arbeitgeber*innen sind verpflichtet diese umzusetzen.
Mit einem generellen Beschäftigungsverbot vor der Mutterschutzfrist werden folgende Mitarbeiterinnen geschützt:
Individuelle Beschäftigungsverbote sind auf den persönlichen Gesundheitszustand der werdenden Mutter bezogen und werden erst wirksam, wenn die Arbeitsleistung mit einem ärztlichen Attest (ganz oder teilweise) untersagt wird.
Hiernach dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, wenn Leben oder Gesundheit von Mutter und/oder Kind bei weiterer Beschäftigung gefährdet sind.
Maßgeblich sind die individuellen Verhältnisse der Schwangeren, z. B. Konstitution und Gesundheitszustand. Krankheitsbedingte Beschwerden während der Schwangerschaft begründen hingegen kein Beschäftigungsverbot. Somit darf es nicht ausgesprochen werden, wenn die Schwangerschaftsbeschwerden der Arbeitnehmerin Krankheitswert haben (hierfür wird eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung benötigt).
Frauen, die nach Ablauf der Mutterschutzfrist ihre volle Leistungsfähigkeit noch nicht wiedererlangt haben, können sich unter Vorlage eines ärztlichen Attests von der Arbeit freistellen. Voraussetzung für dieses Beschäftigungsverbot ist, dass die Gründe für die eingeschränkte Leistungsfähigkeit nach Ablauf des Mutterschutzes im Zusammenhang mit der Entbindung und Mutterschaft stehen.
Ein Still-Beschäftigungsverbot besteht, wenn spezielle Arbeitsbedingungen die Tätigkeiten nicht zulassen, solange das Baby gestillt wird. Dies ist z. B. in den Berufszweigen der Zahnärztinnen, Pilotinnen oder Flugbegleiterinnen der Fall.
Das Beschäftigungsverbot verordnet in diesem Fall nicht die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt, sondern die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber.
Voraussetzung für das Beschäftigungsverbot während der Stillzeit ist die Vorlage einer Stillbescheinigung. Diese wird von der Hebamme oder der Frauenärztin bzw. dem Frauenarzt ausgestellt.
Das generelle Beschäftigungsverbot sprechen Sie als Betrieb selbst aus. Dazu ist eine Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes zu erstellen und in die Personalakte als Nachweis zu übernehmen.
Für das individuelle Beschäftigungsverbot muss die Arbeitnehmerin ein ärztliches Attest vorlegen.
Bei der Beantragung der Erstattung bei Beschäftigungsverbot müssen Sie angeben, ob es sich um ein ärztliches oder betriebliches Verbot handelt.
Oftmals wird das Beschäftigungsverbot rückwirkend ausgestellt (meistens nach Vorliegen vorheriger Arbeitsunfähigkeit).
Vorschlag für den Umgang in der Praxis
Gehen Sie bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung wie folgt vor:
1. Entnehmen Sie den genauen Beginn der Schwangerschaft dem ärztlichen Zeugnis oder der Bescheinigung der Hebamme. Ist kein Datum angegeben, rechnen Sie vom voraussichtlichen Geburtsdatum (das immer angegeben ist) 280 Tage zurück.
2. Jetzt können Sie den Referenzzeitraum für das Entgelt festlegen. Der Zeitraum endet am letzten Tag des Monats, der dem Eintritt der Schwangerschaft vorausgeht, um 24 Uhr. Von diesem Zeitpunkt aus rechnen Sie 3 Monate oder 13 Wochen zurück.
Beispiel:
3. Für die Entgeltfortzahlung rechnen Sie nun das gesamte Bruttoentgelt der Mitarbeiterin im Referenzzeitraum, inkl. aller Leistungen, die sich direkt auf die Arbeit beziehen, zusammen. Dazu gehören z. B. auch vermögenswirksame Leistungen, Anwesenheitsprämien, Zulagen, oder Verdiensterhöhungen/-kürzungen. Berücksichtigen Sie diese auch dann, wenn sie erst später gezahlt oder erst während des Referenzzeitraum eintreten werden. Nicht berücksichtigen dürfen Sie Leistungen wie z. B. Gratifikationen für die Gesamtleistung des ganzen Jahres, die zwar im Referenzzeitraum, aber nicht für Arbeit während dieser Zeit gezahlt werden sowie Leistungen anlässlich der tatsächlichen Arbeit (z. B. Essenszuschüsse).
4. Jetzt teilen Sie das Gesamtentgelt durch die entsprechenden Zeiteinheiten (Wochen oder Monate) und ermitteln so die Entgeltfortzahlung für die Zeit des Beschäftigungsverbots Ihrer schwangeren Mitarbeiterin.
Steht die Arbeitsunfähigkeit im unmittelbaren Zusammenhang mit der Schwangerschaft, kann die Erstattung im Rahmen des Beschäftigungsverbotes beantragt werden.
Handelt es sich bei der Arbeitsunfähigkeit um eine andere Erkrankung, gelten die Regelung der Umlageversicherung U1. Wenn Sie am Erstattungsverfahren zur U1 teilnehmen, können Sie die Erstattung zu den von Ihnen gewählten Erstattungssätzen beantragen.
Im Falle des Eintritts einer Arbeitsunfähigkeit während des Beschäftigungsverbotes kommen wir auf Sie zu und informieren Sie darüber, welches Verfahren anzuwenden ist.
Maßgeblich für die Berechnung des erstattungsfähigen Entgeltes ist, was verdient, nicht was tatsächlich ausgezahlt worden ist. Es kommt also auf den Verdienst an, der der ausgefallenen Arbeitsleistung im Bezugszeitraum (Erstattungszeitraum) entspricht.
Erhält die Frau in diesem Zeitraum Leistungen, die z. B. für vorherige Zeiträume erworben worden sind und erst in diesem Zeitraum zur Auszahlung gelangten, bleiben diese außer Betracht. Umgekehrt sind Vergütungsbestandteile einzubeziehen, die im betreffenden Entgeltabrechnungsmonat verdient, aber später erst abgerechnet und ausgezahlt werden.
Bestandteile, der im Bezugszeitraum ausgezahlten Vergütung, die bereits vor Beginn des Bezugszeitraumes erworben worden sind, bleiben daher außer Betracht. Das ist vor allem dann von Bedeutung, wenn eine Arbeitnehmerin Einkünfte in wechselnder Höhe, z. B. durch Überstunden oder Bereitschaftsdienst, hat.
Hat die Schwangere ihren Urlaub vor dem Beschäftigungsverbot nicht in Anspruch nehmen können, so verfällt dieser nicht, sondern kann bis in das Jahr, in dem die erste Elternzeit endet und dem Folgejahr genommen werden.
Der Urlaub verfällt, wenn man wegen weiterer Kinder in Elternzeit bleibt. Endet das Arbeitsverhältnis während oder mit der Elternzeit, so muss der verbleibende Urlaub ausgezahlt, also finanziell abgegolten werden.
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